Рост продаж за счет внутренних ресурсов компании

Когда речь заходит о стимулировании роста продаж, чаще всего говорят об успешных маркетинговых ходах, удачной рекламной кампании, выходе на новый сегмент рынка или выводе на этот рынок нового продукта. Но параллельно с этим всегда есть возможность более полно использовать внутренние ресурсы службы продаж. А таковые, как правило, всегда существуют, и самое интересное, что в основном они хорошо всем известны.

 

Более того, большинство компаний вроде бы ведут работу в этих направлениях. Однако результат далеко не всегда оказывается впечатляющим. Поэтому попробуем рассмотреть основные источники внутренних ресурсов отдела продаж и попутно проанализировать, почему же при всей их очевидности отнюдь не всем удается использовать их в полной мере.

 

Это самый очевидный источник резервов. Ведь часто именно действия продавца более чем наполовину составляют основу успешной (равно как и неуспешной) сделки. Поэтому, несомненно, в работе менеджеров по продажам действительно заложен один из самых важных и значительных ресурсов для роста продаж. Одновременно он и самый сложный для использования. В большинстве компаний он реализуется в лучшем случае на треть. Но как задействовать эти ресурсы? Здесь два ключевых момента:

Что чаще всего мешает их использовать?

Часто именно по причине недостаточной подготовки продавцов в ряде компаний некоторые способы продвижения товара практически не используются. Например, так называемые «холодные звонки» (звонки в компании, с которыми ранее еще не контактировали). В таких случаях руководители говорят: «В нашем бизнесе «холодные звонки» не работают. Мы пробовали, но эффекта не было». Искренне веря при этом, что это действительно так. Разумеется, если звонить примерно таким образом: «Добрый день! Мы хотели бы вам предложить… Не надо? Ну, извините», — то эффект вряд ли будет. Хотя если правильно выстроить разговор при первом контакте, уметь выяснить потребности, договориться о встрече, провести переговоры, то активный поиск покажется не таким уж бессмысленным! И это всего лишь один аспект подготовки продавцов.

 

То же касается и приема входящих звонков по рекламе, работы на выставках и других форм взаимодействия с клиентом. Сколько раз приходилось наблюдать во время отраслевых выставок такую картину: возле одного стенда кипит жизнь, продавцы общаются не останавливаясь, возле другого — (может, даже с более интересной экспозицией) сотрудники, скучая, дают ответы, лишь когда к ним сами обращаются, и даже не стараются построить продолжительную беседу (по сути, работают как автоответчики: «если обратятся и что-нибудь спросят, то ответим»).

 

Необходимость обучения достаточно очевидна и многие компании его уже проводили или делают это с какой-то периодичностью. Но почему результат не всегда оказывается ощутимым или вообще отсутствует?

 

Здесь несколько основных причин. Во-первых, многое зависит от выбора тренера (в его роли могут выступать внутренний тренинг-менеджер, приглашенный специалист или просто руководитель отдела продаж). Что же такое хороший тренер? На наш взгляд, он должен обладать несколькими составляющими:

1) серьезным практическим (удачным) опытом продаж (иначе невозможно почувствовать, что такое продажи);

2) наличием систематизированных знаний, необходимых для проведения обучения (часть из них являются результатом осмысления практического опыта, часть — технологии, почерпнутые из тренингов и специализированной литературы, но также проверенные и прошедшие адаптацию на практике);

3) талантом оратора и ведущего, умением держать аудиторию и высоким уровнем личной энергетики (наверное, кто-то назвал бы это «харизмой»).

 

Однако те, кто обладает всеми вышеперечисленными качествами, редко прельщаются позицией тренинг-менеджера. Посмотрите, как к Вам изменится отношение людей, если Вы воспользуетесь этим советом на протяжении полугода. Заодно посмотрите, что станет с Вашим чеком. Мы работаем в бизнесе сортировки, а не уговоров. Мы работаем с желающими. Человек не интересуется бизнесом — и прекрасно! Вы будете подписывать в два раза больше людей, если измените свою позицию во время встреч. Не надо стремиться получить «да» от Вашего кандидата. Скорее необходимо донести до него энтузиазм, уверенность и эмоции. Скорее, они сделают карьеру в системе продаж, зарабатывая больше и имея лучшие карьерные перспективы. Поэтому иметь такого специалиста в штате удается крайне редко. Несколько больше шансов привлечь хорошего специалиста, если обратиться в тренинговую или консалтинговую компанию. Кучка нищебродов сидят, смотрят, и успокаивают себя, что они то умные, а люди которые зарабатывают хорошие деньги и пользуются качественными продуктами-дураки, сектанты, лохи

 

Однако при выборе внешней компании, прежде чем начинать корпоративное обучение, лучше всего сначала посетить так называемые открытые семинары (которые проводятся для представителей разных компаний), посмотреть качество работы и только потом выбирать, с кем сотрудничать. После проведенных тренингов должен быть сформирован четкий и понятный набор необходимых технологий и приемов (причем составленный при непосредственном участии самих участников обучения) — от общего алгоритма продаж до конкретных техник. И, начиная уже со следующего дня, буквально каждый разговор с клиентом стоит подвергать суровому анализу на предмет применения (или неприменения) новых навыков. Идеально вообще записывать на диктофон эти разговоры и проводить такой анализ коллективно, используя при необходимости мозговой штурм для нахождения наилучших вариантов.

 

Только при таком совместном подходе полученные знания имеют шанс стать «своими», а не навязанными кем-то, и наложиться на реальные ситуации. И сколько бы не потребовалось на это времени (а в первые две недели после тренинга на такие процедуры придется тратить значительный объем времени), эти затраты неизбежно принесут свои плоды. Главное — не дать вернуться к прежним моделям поведения. А когда сотрудник десять раз в течение недели зафиксирует какую-то свою типичную ошибку и десять раз сам или с помощью коллег найдет лучший вариант (и запишет его), то есть шанс, что с одиннадцатой попытки его модель разговора с клиентом начнет меняться. И только в этом случае можно говорить о каких-либо результатах обучения.

 

Обучение без последующей работы по развитию достигнутого теряет свой смысл (за два-три дня тренинга стереотипы и шаблоны полностью не поменяются). Отсутствие такой работы и постоянного мониторинга результатов как раз и является одной из основных причин малой эффективности обучения.

 

Алекс Сухов,
управляющий группы компаний «Интеллект Инвест»