Кадровый голод рестораторов

 

Наталья Ильина: — Это еще мягко сказано. Ситуация стала просто критической. Это прежде всего демографическая проблема — количество потенциальных работников уменьшилось чисто арифметически. Кроме того, выросла конкуренция — в Новосибирске стало гораздо больше проектов, привлекающих в качестве работников молодежь без опыта, — ту молодежь, которую мы обычно приглашаем на должности официантов. Мы «делим» потенциальный персонал с крупными торговыми центрами, салонами сотовой связи.

 

Фото Михаила ПЕРИКОВА

 

Денис Иванов: — Да, салоны сотовой связи — сильный конкурент. Деньги платят хорошие, способностей и особых знаний практически не требуется — с ресторанным бизнесом не сравнить. Возможно, поэтому мы практически не можем привлечь на работу юношей. Ну а приход торговых гигантов существенно изменил зарплатный рынок — прежде всего наличием соцпакета.

 

Н. И.: — Количество ресторанных проектов тоже увеличилось — появились новые игроки, выросли сети. Причем в 2008 году этот процесс продолжится. Ресторанные компании захватывают новые площадки — игровые автоматы уходят, нужно занимать места.

 

Д. И.: — Согласен, в этом году ситуация несколько осложнилась. Сегодня мы разыгрываем один и тот же пул людей. Одни и те же работники ходят по кругу, на каждом витке добирая к своей зарплате некоторую дополнительную сумму денег и понемногу «подрастая» в должности. В общем-то, это нормально и вполне закономерно. Однако ситуация осложнилась тем, что на рынке появилось определенное количество работодателей, не слишком профессиональных в ресторанной сфере. Они начинают свою бурную деятельность с того, что просто перекупают или переманивают человека или часть команды. Сколько просуществует проект — неважно, но такие «рестораторы» вносят сумятицу на рынок зарплат и дезориентируют персонал. Ведь уходящий из успешного заведения человек уверен, что сможет так же успешно работать везде, а иногда даже надеется «скопировать» концепцию ресторана или кофейни, откуда он ушел. Однако этого никогда не происходит. «Клонировать» удачную концепцию таким образом невозможно.

 

 

Фото Михаила ПЕРИКОВА

 

Н. И.: — В Москве положение несколько иное — она живет и развивается в большой степени за счет приезжих. В Новосибирске такой вариант невозможен — приезжих здесь не так много, некоторое количество людей из ближних регионов, Казахстана — и все.

 

Д. И.: — Москва развивается за счет притока талантливых кадров. У нас же речь может идти только об оттоке, наиболее талантливые и перспективные уезжают — в ту же Москву, за границу. Это касается и специалистов, и управленцев.

 

Н. И.: — В Москве в некоторые рестораны даже есть очереди из соискателей. Правда, число таких предприятий ограничено, но они все же существуют! У нас же все не так — даже самые лучшие заведения города испытывают трудности с подбором персонала. Открывая кофейню в самом центре города с прекрасными условиями для персонала, мы не могли найти ни директора, ни официантов. Меня, кстати, удивляют соискатели, в резюме которых указаны какие-то малоизвестные кафе, кофейни. Спрашиваешь, почему не обращались в крупные ресторанные компании, — а они даже не думали, что это возможно! Какая-то абсолютная безграмотность в вопросах устройства на работу. Мало кто понимает, что если в окне ресторана не вывешено объявление о вакансиях, все равно можно (и нужно) зайти в отдел кадров, оставить резюме, и его обязательно рассмотрят.

 

 

Н. И.: — Менеджеров и директоров категорически не хватает. Причем фразу «Сделайте меня, пожалуйста, менеджером» я слышу от линейного персонала постоянно. Крайний случай — когда человек хочет быть не просто менеджером, а директором, не имея при этом элементарного управленческого опыта. И не понимая, что хороший официант при правильном обслуживании способен заработать больше, чем менеджер и даже директор ресторана. Прежде всего за счет чаевых.

 

Д. И.: — Однако стоит отметить, что в Новосибирске культура чаевых пока не развита. Официанты воспринимают чаевые как некий подарок им лично, не понимая, что это плата не только за хорошее обслуживание, но и за место, за атмосферу, интерьер, качество блюд, а это все обеспечивает заведение. Это своеобразная личностно-возрастная проблема. Персоналу нужно постоянно объяснять: вы работаете в успешной команде, а не успешная команда — на вас.

 

 

Д. И.: — Менеджеры вообще не идут в ресторанный бизнес, так что выбирать, по большому счету, не из кого. Профессиональных менеджеров нужно готовить — лучше, если они не приходят на высокую управленческую должность, а начинают все же со ступени пониже, чтобы понять специфику конкретного заведения. Еще одна проблема связана с тем, что люди не рассматривают ресторанный бизнес как долговечный, как занятие на всю жизнь. Студенты, приходящие к нам подработать в качестве официантов или барменов, в дальнейшем планируют работать программистами, менеджерами по рекламе и продажам…

 

 

Н. И.: — Конечно. Наш директор по персоналу сделала элементарный подсчет — сколько «новоиспеченных» поваров способны подготовить новосибирские специальные учебные заведения. Цифры ошеломляют — не более 40 человек в год. Речь, понятно, не идет о людях, закончивших ускоренные курсы и получивших корочки повара 4-го разряда. Так вот в одно заведение нужно не менее 10 поваров. Посчитайте количество открывающихся заведений! При этом особенность нашего общепита такова, что даже небольшие кофейни стараются вводить у себя полноценную кухню. Уверена, что без поддержки мэрии и областной администрации сегодня этот вопрос не решить.

 

 

Д. И.: — Помощь в подготовке будущих кадров. Образовательная часть сегодня явно отстает. Учебные заведения сейчас не рассматривают ресторанный и гостиничный бизнес как перспективное направление. Рекламных менеджеров готовят везде, а вот на менеджеров ресторанного бизнеса никто не учит.

 

 

Н. И.: — Думаю, нас удивит 2009 год — будет настоящий бум гостиничного бизнеса. Появятся не менее трех абсолютно новых для города проектов, да и уже существующие отели постепенно выходят на новый уровень развития. А значит, острую нехватку кадров, которую сегодня испытывают рестораторы, ощутят и отельеры.

 

 

Н. И.: — Не думаю, что у какой-то из новосибирских ресторанных компаний сегодня есть реальные мощности для создания подобного центра. Необходимо получить лицензию, разработать программу обучения — это полноценный бизнес, а мы все же должны профессионально заниматься общепитом, а не обучением.

 

Н. И.: — Я убежден, что обучение в необходимых масштабах должно инициироваться именно властями. Конечно, рестораторы могут быть привлечены к этому процессу, но инициатива все же должна исходить от властных структур. Мы в свою очередь готовы помочь, преподавая определенные дисциплины.

 

Н. И.: — Я и сейчас читаю лекции в торговом институте. Это, кстати, распространенная практика среди ведущих московских рестораторов. Ну а для собственных сотрудников мы приглашаем звезд, которые могут не только чему-нибудь научить, но и поднять боевой дух персонала. Убеждена, что деньги сейчас надо вкладывать именно в это.

 

Д. И.: — Правда, проблема в том, что молодежь не хочет учиться — они уверены, что уже являются вполне состоявшимися менеджерами или поварами. И рынок, к сожалению, эту уверенность поддерживает. Что вполне объяснимо: многие рестораторы, принимая людей на работу, не в состоянии оценить уровень их квалификации. Потребители тоже весьма нетребовательны.

 

 

Д. И.: — Отсутствие ресторанного опыта в жизни молодых людей. Ситуация постепенно улучшается — люди стали больше путешествовать, бывать в Москве — в том же «Макдональдсе», кофейнях, узнавать, сравнивать… Люди понемногу стали понимать, где они работают. Ведь раньше было невозможно найти персонал в ресторан просто потому, что никто из потенциальных работников ни разу в жизни не был в хороших ресторанах.

 

 

Н. И.: — Да, некоторые ограничения есть. Но возрастные границы расширились — сегодня мы готовы рассматривать кандидатуры до 35 лет. Это касается хостесс, официантов. Ну а для поваров вообще нет ограничений по возрасту.

 

Д. И.: — Еще одна проблема, о которой мало кто говорит — категорическое отсутствие желания работать. Конечно, есть люди, способные учиться и развиваться, готовые на все во имя будущего профессионального роста. Но для большинства соискателей откровением является то, что в любом заведении нужно работать — ежедневно и постоянно. Могу задать вопрос — какой предмет обязательно присутствует на кухнях всех новосибирских (и российских) ресторанов? Уточню — предмета этого точно не встретишь на ресторанных кухнях других стран. Ответ — стул. Питаться подобной дрянью- все равно, что питаться одной лапшой быстрого приготовления. По моему, любой здравомыслящий чел понимает, что такое питание крайне вредно для здоровья. Ну, можно было бы еще понять, если бы навернул ты эту банку- и 100 проц. похудел на ,надцать кило. То есть персонал, приходя на работу, вполне способен удобно устроиться, чтобы поболтать, почитать газеты, выпить кофе — все что угодно, лишь бы не работать. И здесь проблема глубже, чем кажется, — у молодежи просто отсутствует воспитанная с детства привычка к труду. Люди не готовы к полному рабочему дню с немногочисленными, строго фиксированными перерывами. И они готовы пожертвовать престижем места, где они работают, своим будущим, перспективами, даже зарплатой в пользу возможности работать как можно меньше, а в идеале — не работать вообще.

 

Н. И.: — Наш HR-директор бьет тревогу именно по этому поводу. Молодежь потрясающе инертна. Зато все потенциальные работники буквально с порога объявляют желаемую зарплату — не ниже пятнадцати тысяч со скорым повышением. Ожидания молодежи именно таковы. Откуда они взялись — загадка.

 

Д. И.: — Опишу стандартную ситуацию — набор персонала в кофейни аэропорта Толмачево. Как только еще во время телефонного разговора с соискателем выясняется, что место будущей работы — Толмачево, его интерес моментально исчезает. Его уже не интересует ничего — ни будущая зарплата, ни интересная работа, ни перспективы роста. Как только возникает минимальная сложность, которую, в общем-то, легко преодолеть — до аэропорта Толмачево добраться сейчас довольно просто, — он капитулирует. И на мою реплику: «Но ведь мы вам предложим хорошую зарплату — до 20 тысяч», — следует немедленный ответ: «Да я вам сам готов дать 20 тысяч, чем ездить в такую даль». Как говорится, без комментариев!

 

 

Д. И.: — Есть две стороны медали — все говорят о защищенности работников, однако о защищенности работодателей от недобросовестного персонала обычно умалчивают. Мне бы хотелось организовать список неблагонадежных работников, чтобы рестораторы знали, кому из потенциальных сотрудников верить ни в коем случае нельзя. Это абсолютно необходимо, ведь каждый из нас может оказаться в подобной ситуации. Пример из моей практики: человек, ответственный за открытие нового проекта, получавший очень большие, а по новосибирским меркам, просто безумные деньги, за две недели до открытия ресторана просто исчез. Ушел, причем в сферу, далекую от ресторанного рынка, на высокую управленческую позицию. Была и другая ситуация, когда одного моего повара пригласили в другую ресторанную компанию в качестве шеф-повара. Но этот человек просто не способен быть шефом — его возможности очень ограничены. Однако устоять перед заманчивым предложением он не смог. А в результате проиграли все. Это я говорю специально для тех, кто перекупает работников из ресторанов, — часто они банально переплачивают. А зарплатный рынок при этом растет.

 

 

Н. И.: — Рентабельность ресторанного рынка сегодня, к сожалению, не настолько велика, чтобы рестораторы могли позволить платить очень большие зарплаты. Несмотря на то что мы, например, работаем не только в демократичном сегменте, но и в классе премиум. Единственное место, где мы могли бы платить сотрудникам практически любые зарплаты, — это столовая «СГТ»: чистая прибыль заведения это позволяет. Но вот про кофейни и тем более про рестораны я этого сказать не могу — фонд оплаты труда там и сегодня исчисляется просто безумными цифрами. Эти цифры вполне сопоставимы с ценой аренды и ничего общего не имеют с желательными 18–20% от оборота, которые обычно рекомендуется выдерживать.

 

 

Д. И.: — Сейчас наблюдается совершенный дисбаланс между квалификацией сотрудников и их зарплатных ожиданий. Путешествуя по всему миру, могу сказать совершенно точно — нигде сотрудники ресторанов не зарабатывают столько, сколько бы желали получать наши официанты и менеджеры. Это учитывая то, что люди у нас в рестораны пока ходят гораздо реже.

 

Н. И.: — Не соглашусь с этим. Зарплаты на Западе высоки, но в заведениях там гораздо меньше персонала. Именно поэтому рестораторы могут платить такие высокие зарплаты. Конечно, при этом высоки и налоги. И нагрузка на каждого официанта несравнима с тем, к какой привыкли мы. Привычную для Новосибирска ситуацию — официантка, обслуживающая пять столов, — за границей не встретишь. Там другие нормы — хороший официант без проблем может обслуживать восемь-десять столов, а иногда и больше.

 

Д. И.: — Абсолютно согласен. Но наши официанты не способны на это. Прежде всего потому, что большинство из них просто не могут удержать в голове информацию обо всех заказах. Это, кстати, связано как раз с неспособностью и нежеланием обучаться.

 

Н. И.: — Классический пример из времен моей двухлетней работы в Арабских Эмиратах — когда мы вдвоем с официантом «держали» зал на восемьдесят посадочных мест. При этом касса тоже была на нас. Так уж получилось — ресторан был полон, а на работу по уважительным причинам не вышло сразу несколько официантов. Самое интересное, что именно в этот вечер у нас не было ни одного нарекания, ни одной ошибки.

 

Д. И.: — А знаете почему? Именно в таком режиме в ресторане по-настоящему интересно работать. Мы готовы сократить число официантов и платить оставшимся двойную, а то и тройную зарплату за соответствующее количество работы. Но проблема в том, что людей, готовых и, главное, способных постоянно работать в таком напряженном режиме, у нас практически нет. Хочу отметить еще один момент — общая инертность молодых людей, отсутствие элементарного любопытства. Ведь быструю карьеру в ресторане делают те, кому это интересно. А наши официанты часто не читают даже этикетки на винных бутылках — им скучно. Я не надеюсь, что ситуация кардинальным образом изменится через пару лет. Однако уже сейчас нужно воспитывать новое поколение людей — тех, кто разбирается в кухне, сервисе, ресторанах, интересуется всем этим. Сегодня мы работаем на перспективу.

 

 

Н. И.: — Как раз сегодня перспективы очень высоки. Возможно, мы сами даем персоналу мало информации. Это касается не только карьерного роста или повышения зарплат. В ресторанном бизнесе немало других приятных моментов. Например, наш гранд-сомелье зимние каникулы провел в Суздале, по приглашению виноторговой компании. По-моему, очень неплохой бонус. И таких возможностей у персонала ресторанов очень много. Не надо уходить из этого бизнеса, стремясь стать рядовым менеджером по продажам или клерком в банке. Нужно просто хорошо работать и связать свое будущее с надежной компанией — благо что на нашем рынке сейчас такие компании есть. Ведь ресторанный бизнес способен дать очень много. А дальше уже дело за рестораторами. Адекватному человеку всегда помогут продвинуться.