Июнь 2008

Статьи за Июнь

23.06.2008
Лучше заплатить за качественный персонал, чем расплачиваться за упущенные возможности
21.06.2008
Коротко
17.06.2008
Коротко
16.06.2008
Коротко
12.06.2008
Коротко
09.06.2008
Коротко
05.06.2008
Афиша

Информация

События

Горн

Обсуждаем

Архив новостей и статей

2021

  • Январь
  • Февраль
  • Март
  • Апрель
  • Май
  • Июнь
  • Июль
  • Август
  • Сентябрь
  • Октябрь
  • Ноябрь
  • Декабрь

23.06.2008

Лучше заплатить за качественный персонал, чем расплачиваться за упущенные возможности

К бурно растущим региональным рынкам присматриваются не только международные энергетические или розничные компании. Интересными эти рынки признают и кадровые агентства. Тем более что проблема дефицита квалифицированного персонала стала всеобщей и бесспорной. Своим мнением о перспективах регионального кадрового рынка с корреспондентом «КС» поделилась коммерческий директор Региональная Россия, Kelly Services НАТАЛЬЯ ДОЛЖЕНКОВА.

— Насколько международным кадровым компаниям интересен российский рынок в целом и региональный в частности?

— Безусловно, интересен. Это быстроразвивающийся рынок с большим потенциалом, причем региональная Россия сейчас развивается очень активно. Заметно увеличивается объем инвестиций, идущий не в Москву и Петербург, а в региональные центры. Открываются заводы, западные компании покупают в регионах производственные мощности, инвестируют деньги в развитие местных предприятий. Для компании, занимающейся подбором персонала, это возможность шире представлять свои услуги и сервис. Когда мы оцениваем привлекательность города для открытия филиала, мы учитываем несколько факторов. В первую очередь мы смотрим на потенциал города не только с точки зрения макроэкономических показателей, но и с точки зрения перспектив кандидатского рынка. Новосибирск — один из городов, где сформировалась хорошая образовательная база. Хороший кадровый резерв города способен быстрее привлечь в город потенциальных инвесторов. Не секрет, что у многих инвесторов, рассматривающих Россию для строительства своих производственных площадок, один из пунктов project-плана — наличие человеческих ресурсов вообще и квалифицированных специалистов в частности. Помню, как семь-восемь лет назад мы подбирали персонал для одного западного промышленного предприятия, где почти весь состав мы нашли со знанием французского языка. Тогда мы справились с задачей, но сейчас это задание мне кажется космическим и невыполнимым!

— Привлекательность в экономическом плане понятна, а как насчет столкновения корпоративных культур? Принимают ли ваши правила игры потенциальные клиенты?

— Поскольку в первую очередь компания Kelly Services ориентируется на предоставление сервиса, то во всей нашей сети единые стандарты. В новых регионах и городах мы используем уже отработанные процессы и технологии. Чаще всего компании на местном рынке не готовы к нашему приходу. Первая сложность, с которой мы сталкиваемся во всех городах, — это наше название. Не все могут сразу легко его выговорить. Но запоминается оно достаточно быстро. Скажу даже больше, мы замечаем, что по прошествии нескольких лет работы в некоторых городах работать с Kelly становится элементом престижа. Это не только доступ к интересным вакансиям, но и возможность получить высокий уровень сервиса. Кроме того, не секрет, что одна из наших целей — обучение рынка, формирование общей его культуры. Мы готовы делиться опытом, технологиями, потому что в низкоконкурентной среде работать неинтересно, конкуренция делает индустрию более комфортной для конечного потребителя.

Готовы ли компании платить за наш сервис? Учитывая кадровый голод и убытки от отсутствия нужного специалиста, затраты на поиск в результате видятся им оправданными. Прогрессивные компании понимают, что лучше заплатить за качественный персонал, чем расплачиваться за то, что называется lost opportunities — упущенные возможности.

— Меняется ли схема развития международных компаний от франчайзинга в пользу собственных офисов?

— Это вопрос стратегии. В обеих схемах есть и плюсы, и минусы. Франшиза дает возможность получить широкое покрытие сети, выиграв в скорости. Однако при этом нужно будет делиться прибылью, и главное — вы не можете быть уверенными в качестве услуг. Построение собственной сети может быть дороже на первом этапе, но у вас будет полная уверенность, что вы предлагаете качество того уровня, которое продаете своим клиентам как в Лондоне, Париже, Москве, так и в Новосибирске. В разных странах мы выбираем разную стратегию. На растущем рынке России мы решили развиваться через собственные офисы, и мы достаточно быстро выходим на точку безубыточности, вместе с этим на 100% уверены в сервисе.

— Насколько популярна практика выкупа своих франчайзи собственником?

— Вариант неплохой, но это вопрос экономики и предпочтений — тонкий механизм выбора более выгодного варианта в каждом конкретном случае. И здесь, если меня спросят, что такое бизнес — ремесло или искусство, — я скажу — искусство. Кто-то — Леонардо да Винчи, а кто-то — Кандинский. Каждый рисует свою картину.

— Как вы оцениваете ситуацию на кадровом рынке Сибири? Насколько он сложился количественно и качественно?

— Я бы сказала скорее о рынке труда: в Новосибирске и в Сибири в целом этот рынок мне очень симпатичен. Здесь огромное количество квалифицированных специалистов. Это ресурс, который дорогого стоит и его нужно беречь. Этим можно и нужно делиться, но очень аккуратно. В плане развития кадровых агентств мы оцениваем город как хорошую конкурентную среду. Есть сильные локальные игроки, с качественным сервисом, которые не просто зарабатывают деньги, но развивают индустрию. Такая позиция нам близка — очень приятно видеть единомышленников, пусть даже формально они и считаются конкурентами.

— Сейчас в регионах все чаще говорят о «рынке кандидатов». В Москве эта ситуация уже никого не удивляет. Как компании борются с диктатом кандидатов? Какие конструктивные решения принимают?

— К сожалению, в этой борьбе пока побеждают кандидаты. Если вспомнить исследование, которое мы провели, то при первой мысли о смене работы только 7% людей не удовлетворены зарплатой. Имея же приглашение из другой компании и ставя в известность свое руководство, он получает контроффер и плюс 30–50% прибавки к зарплате. Таким образом, цена потери сотрудника — 50% от фонда зарплаты труда. Если учесть, что в среднем ежегодная текучка в компаниях 10–15%, то можно предположить, что компании увеличивают свой фонд оплаты труда на 30–50% в год. Только представьте, какие это огромные деньги! Такой расход грозит снижением эффективности многих экономических показателей компании. Что можно сделать? Решение просто как все гениальное. Работайте с теми, кто уже отдал себя компании, делайте, чтобы людям было интересно и комфортно, чтобы они развивались. Если у вас есть звезды и им нужны новые проекты и возможность видеть, что по завершении одного проекта будет новый, еще более интересный, дайте им эту возможность. Фирма натуральной продукции New. Как-то раз в гостях у нас была одна наша знакомая. Мы разговаривали о том о сём, и она заговорила о какой то странной фирме New. И начала рассказывать о их качественных... Если люди хотят стабильности, для них должны быть созданы комфортные условия труда, когда они чувствуют потребность в себе и когда компания их ценит.

— Сейчас компании работают в большом потоке информации, как управлять мотивацией и как удерживать персонал. Насколько успешно они этой информацией пользуются?

— Во многих компаниях хорошо работают проектные группы, часто на базе HR-отделов, которые работают на удержание персонала. Задача удержания персонала стала более важной, чем его привлечение.

— Какая мотивация преобладает у современного кандидата, в чем его лицо?

— Он многолик, и ему это нравится. Ему нравится меняться. Современный кандидат — это умный, целеустремленный, амбициозный и уверенный в себе человек. Он образован, он знает себе цену и понимает, чего хочет.



Источник: Континент Сибирь
кс ,
 
 
 

Разработка сайтов под ключ . продвижение сайта
© ГОРН 2001-2021 Используя материалы портала, ссылайтесь на Gorn.pro. Тел. (383) 21-19-180.