Лучше заплатить за качественный персонал, чем расплачиваться за упущенные возможности

К бурно растущим региональным рынкам присматриваются не только международные энергетические или розничные компании. Интересными эти рынки признают и кадровые агентства. Тем более что проблема дефицита квалифицированного персонала стала всеобщей и бесспорной. Своим мнением о перспективах регионального кадрового рынка с корреспондентом «КС» поделилась коммерческий директор Региональная Россия, Kelly Services НАТАЛЬЯ ДОЛЖЕНКОВА.

— Насколько международным кадровым компаниям интересен российский рынок в целом и региональный в частности?

— Безусловно, интересен. Это быстроразвивающийся рынок с большим потенциалом, причем региональная Россия сейчас развивается очень активно. Заметно увеличивается объем инвестиций, идущий не в Москву и Петербург, а в региональные центры. Открываются заводы, западные компании покупают в регионах производственные мощности, инвестируют деньги в развитие местных предприятий. Для компании, занимающейся подбором персонала, это возможность шире представлять свои услуги и сервис. Когда мы оцениваем привлекательность города для открытия филиала, мы учитываем несколько факторов. В первую очередь мы смотрим на потенциал города не только с точки зрения макроэкономических показателей, но и с точки зрения перспектив кандидатского рынка. Новосибирск — один из городов, где сформировалась хорошая образовательная база. Хороший кадровый резерв города способен быстрее привлечь в город потенциальных инвесторов. Не секрет, что у многих инвесторов, рассматривающих Россию для строительства своих производственных площадок, один из пунктов project-плана — наличие человеческих ресурсов вообще и квалифицированных специалистов в частности. Помню, как семь-восемь лет назад мы подбирали персонал для одного западного промышленного предприятия, где почти весь состав мы нашли со знанием французского языка. Тогда мы справились с задачей, но сейчас это задание мне кажется космическим и невыполнимым!

— Привлекательность в экономическом плане понятна, а как насчет столкновения корпоративных культур? Принимают ли ваши правила игры потенциальные клиенты?

— Поскольку в первую очередь компания Kelly Services ориентируется на предоставление сервиса, то во всей нашей сети единые стандарты. В новых регионах и городах мы используем уже отработанные процессы и технологии. Чаще всего компании на местном рынке не готовы к нашему приходу. Первая сложность, с которой мы сталкиваемся во всех городах, — это наше название. Не все могут сразу легко его выговорить. Но запоминается оно достаточно быстро. Скажу даже больше, мы замечаем, что по прошествии нескольких лет работы в некоторых городах работать с Kelly становится элементом престижа. Это не только доступ к интересным вакансиям, но и возможность получить высокий уровень сервиса. Кроме того, не секрет, что одна из наших целей — обучение рынка, формирование общей его культуры. Мы готовы делиться опытом, технологиями, потому что в низкоконкурентной среде работать неинтересно, конкуренция делает индустрию более комфортной для конечного потребителя.

Готовы ли компании платить за наш сервис? Учитывая кадровый голод и убытки от отсутствия нужного специалиста, затраты на поиск в результате видятся им оправданными. Прогрессивные компании понимают, что лучше заплатить за качественный персонал, чем расплачиваться за то, что называется lost opportunities — упущенные возможности.

— Меняется ли схема развития международных компаний от франчайзинга в пользу собственных офисов?

— Это вопрос стратегии. В обеих схемах есть и плюсы, и минусы. Франшиза дает возможность получить широкое покрытие сети, выиграв в скорости. Однако при этом нужно будет делиться прибылью, и главное — вы не можете быть уверенными в качестве услуг. Построение собственной сети может быть дороже на первом этапе, но у вас будет полная уверенность, что вы предлагаете качество того уровня, которое продаете своим клиентам как в Лондоне, Париже, Москве, так и в Новосибирске. В разных странах мы выбираем разную стратегию. На растущем рынке России мы решили развиваться через собственные офисы, и мы достаточно быстро выходим на точку безубыточности, вместе с этим на 100% уверены в сервисе.

— Насколько популярна практика выкупа своих франчайзи собственником?

— Вариант неплохой, но это вопрос экономики и предпочтений — тонкий механизм выбора более выгодного варианта в каждом конкретном случае. И здесь, если меня спросят, что такое бизнес — ремесло или искусство, — я скажу — искусство. Кто-то — Леонардо да Винчи, а кто-то — Кандинский. Каждый рисует свою картину.

— Как вы оцениваете ситуацию на кадровом рынке Сибири? Насколько он сложился количественно и качественно?

— Я бы сказала скорее о рынке труда: в Новосибирске и в Сибири в целом этот рынок мне очень симпатичен. Здесь огромное количество квалифицированных специалистов. Это ресурс, который дорогого стоит и его нужно беречь. Этим можно и нужно делиться, но очень аккуратно. В плане развития кадровых агентств мы оцениваем город как хорошую конкурентную среду. Есть сильные локальные игроки, с качественным сервисом, которые не просто зарабатывают деньги, но развивают индустрию. Такая позиция нам близка — очень приятно видеть единомышленников, пусть даже формально они и считаются конкурентами.

— Сейчас в регионах все чаще говорят о «рынке кандидатов». В Москве эта ситуация уже никого не удивляет. Как компании борются с диктатом кандидатов? Какие конструктивные решения принимают?

— К сожалению, в этой борьбе пока побеждают кандидаты. Если вспомнить исследование, которое мы провели, то при первой мысли о смене работы только 7% людей не удовлетворены зарплатой. Имея же приглашение из другой компании и ставя в известность свое руководство, он получает контроффер и плюс 30–50% прибавки к зарплате. Таким образом, цена потери сотрудника — 50% от фонда зарплаты труда. Если учесть, что в среднем ежегодная текучка в компаниях 10–15%, то можно предположить, что компании увеличивают свой фонд оплаты труда на 30–50% в год. Только представьте, какие это огромные деньги! Такой расход грозит снижением эффективности многих экономических показателей компании. Что можно сделать? Решение просто как все гениальное. Работайте с теми, кто уже отдал себя компании, делайте, чтобы людям было интересно и комфортно, чтобы они развивались. Если у вас есть звезды и им нужны новые проекты и возможность видеть, что по завершении одного проекта будет новый, еще более интересный, дайте им эту возможность. Фирма натуральной продукции New. Как-то раз в гостях у нас была одна наша знакомая. Мы разговаривали о том о сём, и она заговорила о какой то странной фирме New. И начала рассказывать о их качественных... Если люди хотят стабильности, для них должны быть созданы комфортные условия труда, когда они чувствуют потребность в себе и когда компания их ценит.

— Сейчас компании работают в большом потоке информации, как управлять мотивацией и как удерживать персонал. Насколько успешно они этой информацией пользуются?

— Во многих компаниях хорошо работают проектные группы, часто на базе HR-отделов, которые работают на удержание персонала. Задача удержания персонала стала более важной, чем его привлечение.

— Какая мотивация преобладает у современного кандидата, в чем его лицо?

— Он многолик, и ему это нравится. Ему нравится меняться. Современный кандидат — это умный, целеустремленный, амбициозный и уверенный в себе человек. Он образован, он знает себе цену и понимает, чего хочет.