Тенденции — кадры Сколько стоит перекупить специалиста Понятие «хедхантинг» (head hunting) дословно переводится с английского как «охота за головами». Что это — перекупка сотрудников или предложение менеджерам альтернативы и карьерного роста, оптимальный способ внести в работу компании новую концепцию с помощью высококлассного специалиста или пустая трата денег.
Специалисты компании «Росэксперт» (Москва) подсчитали, что объем рынка рекрутинга России составляет $500–600 млн. На долю executive search (поиск топ-менеджеров) приходится около $100 млн. Директор КА Modern Staff Игорь Эйсвальд считает, что даже на развитом московском рынке крупных компаний, которые оказывают услуги executive search, не более пяти.
Директор по корпоративным отношениям компании «Росэксперт» Ирина Панишкина подтверждает, что компаний, которые оказывают услуги executive search, немного, а такая солидная емкость рынка складывается за счет высокой стоимости услуги. Оценить емкость регионального рынка хедхантинга сложно, потому что невозможно подсчитать, сколько вакансий закрывается при помощи этого метода.
Во-первых, рекрутинговые компании не ранжируют вакансии по принципу методик поиска кандидатов, во-вторых, подсчет непрост из-за того, что приходится перемещать кандидатов не только в рамках региона, но и в рамках мира, и сложно понять, куда отнести стоимость кандидата.
ИЛЬГИЗ ВАЛИНУРОВ, руководитель КА Human Factors Sibir:
— Хедхантинг — очень дорогая услуга, в Новосибирске заказчиков просто нет. Те компании, которые реально готовы платить большие деньги за поиск кандидатов (как правило, им требуется топ-менеджер), обычно работают через московские структуры, которые осуществляют поиск кандидатуры не только по всей России, но если надо, то привезут и из-за рубежа.
По оценкам руководителя КА Human Factors Sibir Ильгиза Валинурова, ежегодно в Новосибирске закрываются 10–15 вакансий, которые можно считать полноценными проектами хедхантинга. «Стоимость закрытия одной вакансии — примерно $30 тыс. Итого емкость рынка составляет $300–450 тыс.», — оценивает он.
Сколько стоит «голова»? Участники рынка единогласно заявляют о том, что стоимость услуг хедхантинга в Москве намного выше, чем в Сибири. Это связано с тем, что московские компании выполняют более сложные проекты, и с тем, что московскому рынку рекрутинга свойственна четкая специализация, которая позволяет компании с большей вероятностью гарантировать качество услуги, а значит, повышает ее стоимость. Гонорар «Росэксперта» составляет 30% от годового дохода кандидата. По словам Ирины Панишкиной, минимальный гонорар компании — $50 тыс. «Это значит, что мы беремся за позиции с наименьшим окладом в $150 тыс. в год. И этот показатель постоянно повышается», — говорит она.
Вознаграждение компании осуществляется поэтапно: 10% (годового дохода кандидата) вносится в момент подписания договора, еще 10% — в момент предоставления лонг-листа (список кандидатов, которые потенциально могут занять вакантное место) и оставшиеся 10% — в момент выхода кандидата на работу. «Бывает, что третьего этапа нет, при этом 20% компания удерживает, поскольку чаще кандидат не выходит на работу по причинам, зависящим от заказчика, а не от исполнителя», — рассказывает Ирина Панишкина. По ее словам, время работы над одним проектом (одной вакансией) составляет минимум 6–8 недель, в среднем 10 недель. Но есть случаи, когда один проект тянется до полугода.
ОЛЕСЯ ДОЛГУШИНА, директор КА «Люди Дела»:
— Технология хедхантинга в Сибири существует уже порядка пяти лет. Точкой отчета можно считать приезд Рустама Барноходжаева — российского гуру хедхантинга, он-то и научил сибирских рекрутеров цивилизованным методам прямого поиска, технологиям поиска и переманивания персонала. После тренингов рекрутеры кадровых агентств, отделов по управлению персоналом начали отрабатывать полученные технологии и навыки, потом обучили своих коллег, и уже на сегодняшний день практически все крупные агентства используют методы переманивания при подборе персонала.
Местные компании справляются с проектами быстрее, но и просят за свою работу значительно меньше. «В Новосибирске к уровню executive search относят проекты, где люди получают в лучшем случае около $10 тыс., а часто и $3–5 тыс.», — говорит Ильгиз Валинуров. В новосибирском «АНКОРе» берут за работу 20% от годового заработка кандидата. «В некоторых других агентствах гонорар составляет 10% от годового заработка кандидата, однако при такой цене работу нельзя назвать качественной», — считает руководитель отдела рекрутмента компании Светлана Семенова.
Директор КА «Люди Дела» Олеся Долгушина говорит, что стоимость услуг по закрытию сложных вакансий составляет 25% годового дохода, при этом 15% от этой суммы — гонорар рекрутера. Таким образом, средняя стоимость проекта по закрытию сложных вакансий в Сибири составляет $15–20 тыс. (из них сам рекрутер получает $2–2,5 тыс.) — это в 2–3 раза меньше, чем в Москве. Возможно, в перспективе региональные компании будут конкурировать с московскими по цене.
Однако сейчас региональным «хантерам» доверяют искать не топ-менеджеров, а чаще редких специалистов — это основная ниша, в которой развивается региональный рынок. Слово «хедхантинг» имеет несколько значений. Первое — подбор менеджеров высшего звена (executive search), а также редких специалистов.
Во втором значении «хедхантинг» понимается как искусство переманивания, метод закрытия сложных вакансий. Родиной хедхантинга является США. Понятие возникло в середине XX века одновременно со своей неразрывной частью — executive search. Изначально этот метод использовался как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. На московском рынке рекрутмента направление хедхантинга появилось в начале 90-х гг., когда на российский рынок вышли иностранные компании.
До сих пор московский рынок является наиболее развитым, и региональные рынки его вряд ли когда-нибудь догонят. В Сибирь хедхантинг пришел 5–7 лет назад, когда на рынок начали заходить крупные иностранные компании, которые и сформировали спрос на «охоту за головами». Кого нужно «хантить»?
СВЕТЛАНА СЕМЕНОВА, руководитель отдела рекрутмента компании «АНКОР» в Новосибирске:
— Хедхантинг — это методика переманивания, он есть в любом кадровом агентстве. Executive Search подразумевает работу только с топ-менеджментом, и это не синоним хедхантингу, как некоторые привыкли считать. «Хантинг» — это просто поиск редких специалистов, который используется при закрытии вакансий теми специалистами, которых мало на рынке.
В «АНКОРе» «хантингу» учат старшие специалисты, этот аспект обязательно включен в программу тренингов для сотрудников агентства. Еще одна особенность «хедхантинга по-сибирски» — специализация региона. Светлана Семенова говорит, что в Сибири пользуются большой популярностью специалисты нефтегазовой отрасли. «Во время работы в Иркутске нам приходилось искать петрофизиков, маркшейдеров или просто специалистов по кадрам на производство с обязательным опытом работы вахтенным методом. Таких людей просто невозможно найти по объявлению», — рассказывает она.
Также «хантеров» интересуют сферы телекоммуникаций, финансов, ритейла — нехватка качественных специалистов чувствуется практически везде. «На сегодняшний день все участники рынка испытывают дефицит кандидатов. Да и рынок требует постоянно совершенствовать технологии подбора. Поэтому мы вынуждены расширять каналы привлечения кандидатов на открытые вакансии.
Если раньше рекрутеры переманивали в основном топ-менеджеров и редких специалистов, то теперь звонок может получить любой специалист, успешно работающий в своей области, — отмечает Олеся Долгушина. — Чаще всего «перекупают« директоров по строительству, технических директоров, программистов, инженеров-конструкторов, специалистов по металлопрокату и технологов. Ну а хит Новосибирска — это шеф-повара!» «Еще в 2000 году пользовались ажиотажным спросом руководители супермаркетов. Их в городе было не более десятка.
А сейчас нужны очень многие специалисты, это связано с повышением общего уровня сотрудников — появилось больше людей в регионах, которых надо «хантить», — рассказывает директор направления подбора персонала компании «Суперкадры» Елена Полякова.
Ирина Панишкина признается, что московские компании берутся искать кандидата чаще всего в том случае, когда необходим иностранный или московский сотрудник. «Мы занимаемся такими проектами, когда нужно менеджера релокировать в регионы, и редко беремся за вопросы, когда менеджера надо релокировать внутри регионов или между регионами», — говорит она.
При этом она отмечает, что потребность в топ-менеджерах настолько высока, что московские компании не могут закрыть все вакансии, вполне возможно, что с развитием рынка региональным компаниям будет доставаться больше «топовых» позиций. Руководитель аналитического отдела (head of research) компании «Бойден» (Санкт-Петербург) Никита Нивин говорит, что его компания осуществила пять проектов в Новосибирске и один в Красноярске (искали директоров по продажам и финансовых директоров), при этом заказчиками выступали компании, в которых решения принимаются в Москве. «Раньше доля регионов в портфеле заказов нашей компании достигала 30%.
Сейчас 90% составляют Санкт-Петербург и Москва. В последнее время рынок в столицах развивается бурно, нам почти не приходится искать заказы в регионах», — говорит Нивин. Игорь Эйсвальд полагает, что перспективы хедхантинга на новосибирском рынке есть. «Хантинг« появится, когда вырастет средний бизнес. Тогда конкурентным преимуществом станут менеджеры компаний», — прогнозирует он.
ИГОРЬ ЭЙСВАЛЬД, директор КА Modern Staff:
— Многие сибирские рекрутеры хедхантингом называют банальное переманивание, такие заказы есть постоянно, в то время как хедхантинг — это более «глубокий» продукт, он подразумевает изучение рынка, такие проекты очень трудозатратны и занимают длительное время. Чтобы качественно оказывать услугу хедхантинга, нужно иметь полноценный штат аналитиков рынка Методы защиты Крупные сибирские компании понимают, что талантливые менеджеры высшего звена — это одно из конкурентных преимуществ бизнеса.
Многие компании инвестируют в развитие специалистов, оплачивают программы MBA, повышают капитализацию руководителей и, безусловно, не хотят, чтобы сотрудник перешел к конкурентам. Как компании могут защититься от хедхантинга? Участники рынка говорят, что существует несколько методов защиты. Директор по рекрутингу кадрового агентства Business Connection Жанна Косолапова рассказывает, что компании защищаются составлением своего рода «пактов о ненападении» друг с другом. «Иногда мы не можем «схантить« человека, потому что у него есть обязательства не переходить в определенную компанию.
И даже если это очень ценный сотрудник, компания не возьмет его на работу, чтобы не портить отношения с конкурентами. Чаще всего такие соглашения заключают развитые компании, сообщество которых уже сформировано — это финансисты, строители и прочие», — говорит Жанна Косолапова.
Впрочем, существуют и примитивные методы защиты топ-менеджеров от хедхантеров. «Одним из них является труднодоступность сотрудника. Компании пытаются защититься тем, что устанавливают массу сложностей для того, чтобы связаться с сотрудником.
Когда мы пытаемся дозвониться на работу к кандидату, трубку берет секретарь, который пытается по возможности адресовать звонок незнакомого человека другим лицам, — рассказывает Жанна Косолапова. — Однако во времена развитых технологий обойти такое препятствие не составляет проблем — у всех людей есть мобильные телефоны, номера которых можно легко узнать». Кроме преград, которые выстраивают компании-доноры, у кадровых агентств существует собственная этика, согласно которой они не «хантят» специалистов компаний, с которыми сотрудничали недавно. Елена Полякова рассказывает, что «Суперкадры» берут на себя обязательства не переманивать сотрудников у компании-клиента в течение года после сотрудничества.
«Если компания является постоянным клиентом, то переманивать ее сотрудников мы никогда не будем», — отмечает она. Также компании в большинстве случаев пытаются удержать уходящих сотрудников, изменяя существующие условия работы. «Компании чаще всего предлагают уходящему сотруднику встречное предложение (контроффер), но эффективнее разрабатывать программы долгосрочной мотивации сотрудников, программы карьерного развития и повышать лояльность персонала.
Могу сказать, что в течение прошлой недели четыре сотрудника кадрового агентства «Люди Дела« получили предложения от конкурирующей компании, и если бы мы эти процессы у себя не внедрили, то, возможно, часть людей просто могла бы уйти», — рассказывает Олеся Долгушина.
Все участники рынка признают, что лучшая защита от хедхантинга — это грамотный менеджмент. «Если сотрудники уходят из компании, значит, там есть проблемы с менеджментом», — утверждает Светлана Семенова. «Что касается топ-менеджеров, то они меняют работу не из-за более высокой зарплаты — она у них по определению высокая, а из-за более интересных задач, перспектив», — считает Жанна Косолапова.
Не последнюю роль играет и имидж компании. «Люди предпочитают стабильную работу в крупной, солидной компании — туда сотрудники легче переходят, — говорит Елена Полякова. — В последнее время рынок рекрутмента становится все более цивилизованным — раньше кандидатов просто перекупали, сейчас время хищнического переманивания прошло, делается упор на нематериальные ценности — интересные задачи, перспективы». Срок службы «Как правило, средний срок работы в компании составляет 2–3 года, иногда менеджеры вообще нанимаются под конкретные проекты, и когда поставленные задачи выполнены, они меняют работу», — говорит Жанна Косолапова.
Елена Полякова ставит другие сроки: «Менее трех лет люди стараются не работать. Часто перед ними ставятся большие задачи, которые невозможно реализовать и увидеть от них эффект за столь короткое время. Есть термин «неподтвержденная успешность« — это как раз про таких людей. Даже если они занимают высокую позицию, но результатов их трудов не видно, то и капитализация у них небольшая. Однако ситуация постоянно меняется, и даже самый преданный компании сотрудник через 5–6 лет меняет работу». Вообще, хедхантеры стараются избегать слов «переманивать», «перекупать». По их мнению, это вносит дополнительное негативное отношение к профессии «хантера».
Ирина Панишкина подчеркивает, что компания не переманивает, а предлагает сотрудникам альтернативу. «Вопросы этики и конфиденциальности для нас стоят на первом месте. Репутация — это главный актив нашей компании. Достаточно на рынке сделать один неправильный шаг, и можно потерять бизнес. Понятие этики для нас означает то, что мы никогда не говорим о клиентах, не ссылаемся на кандидатов», — рассказывает Ирина Панишкина.