Софья Инкижинова, «Эксперт-Сибирь»
В Москве сегодня насчитывается более 350 компаний, занимающихся бизнес-обучением, в Новосибирске таковых порядка 140. «Несмотря на большую конкуренцию, рынок бизнес-образования переживает бурный подъем, — говорит директор центра бизнес-мастерства “Харизма” Анна Власова. — В ближайшие годы, по моим подсчетам, регионы будут развиваться быстрее столиц в этой сфере. Причем если ежегодный рост по открытым программам в регионах составит до 40 процентов, то по корпоративному обучению он может увеличиться до 150 процентов».
— Сейчас иностранные и отечественные федеральные компании активно устремились в регионы. Однако в Новосибирске в сфере образовательных услуг работают практически лишь региональные команды. Почему?
— Экспансия идет и в Москву, например, со стороны представительств франшиз западных тренинговых компаний. Федеральные бизнес-школы, в свою очередь, тоже осваивают новые территории. Пока они дошли до Урала, а в Сибири их почти нет. Московские тренинговые компании обычно заключают долгосрочные партнерские соглашения о работе. Им гораздо выгоднее подписать контракт, обговорить и согласовать программы, приезжать самим или работать просто через посредников, чем открывать новые филиалы и представительства в регионе. Но в ближайшие пару лет федеральные и иностранные игроки обязательно к нам придут. Мы к этому будем готовиться.
— Многие крупные компании заявляют, что не нуждаются в услугах бизнес-школ, поскольку у них развита собственная система корпоративных учебных центров. Вы считаете, они правы?
— Действительно, в отдельных компаниях, таких, как розничные сети, работает большое количество линейного персонала, им действительно сложно решить проблему обучения с помощью внешних провайдеров. Им требуется внутренний тренер, который бы постоянно обучал новых сотрудников, повышал квалификацию имеющихся кадров.
Но внутрифирменный тренер не может разбираться во всех направлениях. Существуют программы, по которым могут готовить лишь внешние консультанты. Последние не просто организуют тренинги в одной компании, но и работают с разными коллективами, ведут консалтинговые проекты, постоянно совершенствуются.
Мы проводим тренинги в тех компаниях, где штат не очень велик и держать внутрифирменного тренера не имеет смысла. Кроме того, мы занимаемся не только корпоративными, но и открытыми программами, рассчитанными в основном на первых руководителей — коммерческих директоров, начальников отделов, владельцев компаний.
— Правда ли, что основные потребители тренинговых услуг — устойчивый средний бизнес? Как же быть с небольшими компаниями?
— Мелкому бизнесу зачастую не хватает понимания того, что образование необходимо. И самое главное — у них нет финансовых возможностей. В мелком бизнесе руководители если и инвестируют, то лишь в собственное обучение. А вкладывать средства в персонал, с их точки зрения, неразумно — в таких компаниях он быстро меняется. Однако последнее время и в небольших фирмах начинают понимать необходимость бизнес-обучения персонала.
Направления и эффективность
— Расскажите, какие тренинги пользуются наибольшим спросом — так называемые открытые программы или программы корпоративного обучения?
— Рынок корпоративного обучения растет быстрее, чем рынок открытых программ.
Особенно заметен рост корпоративного обучения модульного типа. Раньше чаще всего заказывали «пожаротушение». Например, у предприятия существует конкретная проблема, и с помощью разового семинара ее предполагается разрешить.
Модульное обучение — более системное мероприятие, оно состоит из нескольких семинаров-тренингов, связанных общей целью. Компании понимают, что любую серьезную проблему бизнеса быстро не решить. И кроме того, эффект от любого тренинга длится максимум до трех месяцев.
— Это интересно — неужели эффективность обучения длится всего три месяца?
— Да, потому что на тренингах идет не просто передача знаний, а отработка навыков. Эффект от них, по большому счету, эмоциональный, как хранение этого навыка. Человек три месяца будет поддерживать это в себе, а после естественным путем пойдет спад. Это говорит о том, что обучение должно проходить непрерывно. Надо постоянно поддерживать уровень навыков.
— То есть чем быстрее учишься, тем быстрее забываешь?
— Учиться «просто так», спонтанно — бессмысленно. Это стоит делать лишь в том случае, когда действительно перед вами стоит определенная цель, задача, проблема. Когда человек уверен, что ему необходимы конкретные знания, он получает новые технологии и может выстраивать свои дальнейшие действия. А если приобретенные знания неинтересны, и ты уверен, что никогда в жизни не будешь ими пользоваться, то это будут впустую выброшенные время и деньги.
— Какие направления бизнес-обучения пользуются сегодня наибольшей популярностью?
— В корпоративном формате на первом месте, как и в прошлые годы, остаются тренинги по продажам. Они рассчитаны на разные категории специалистов. Существуют программы для менеджеров, которые общаются непосредственно с покупателями. Телемаркетинг предназначен для тех, кто предлагает услуги компании по телефону. Программы на развитие ключевых клиентов наиболее привлекательны для менеджеров, работающих на активных продажах. В зависимости от целей и задач компании заказывают программы разных типов — разовые или модульные.
В этом году, особенно летом, наблюдался всплеск интереса к тренингам на командопостроение, повышение командного духа. Летом и осенью наиболее востребованным оказывается «веревочный курс», который проводится не в банальной офисной обстановке, а в настоящем лесу. Зачастую подобные «экстремальные» программы привязываются к конкретному корпоративному событию и проходят по специальным сценариям. После набора упражнений участники всегда делятся впечатлениями, проводят детальный анализ мероприятия — если что-то не получилось, то почему, и каким образом можно улучшить взаимодействия с сотрудниками, перенеся полученный новый опыт на привычные рабочие места.
И третье направление, которое активно развивается — это обучение менеджеров среднего звена, руководителей отделов. Не секрет, что во многих компаниях начальниками отделов принято назначать рядовых сотрудников, которые успешно проявили себя на предыдущей должности. Однако устремившимся вверх по карьерной лесенке зачастую не хватает базовых компетенций руководителя — навыков управления, планирования, делегирования. И здесь, в отношении обучения менеджеров среднего звена наибольшим спросом пользуются модульные программы. Например, у нас существует программа, которая называется «Школа линейных менеджеров — бизнес-штурвал». Она состоит из четырех модулей: развитие ключевых компетенций и качеств руководителя, тайм-менеджмент и мотивационный тренинг. Компания заказывает их в комплексе, через определенный промежуток времени.
— Не получится ли, что руководители зря отдали деньги за обучение своих работников? Как правильно оценить его уровень?
— Эффективность бывает разная, в зависимости от целей и задач, которые ставит компания. Бывает, приходят представители фирмы и говорят, что им надо повысить объем продаж в два раза. Ни одна качественная тренинговая компания не согласится на такое. Это нереальная задача, тренинг не может повлиять на увеличение объемов продаж. На него воздействует множество других факторов, кроме эффективности продавцов — наличие товаров на складе, качество самого товара. Гораздо эффективнее заказы компаний, когда руководители считают, что нужно «зажечь» людям глаза, мотивировать их деятельность.
Существуют три основные шкалы, по которым оценивается уровень участника тренинга — уровень знаний, уровень поведения и эмоциональная оценка.
Например, уровень полученных знаний легко проверить благодаря анкетам, экзаменам, тестовым заданиям. Поведение участника «до» и «после» тренинга измеряется с помощью супервизий — оценок со стороны. Существует система тайных покупателей, которые оценивают клиента по определенным критериям и ставят ему баллы.
В целом рынок бизнес-образования начинает приобретать цивилизованные черты. У его участников сегодня возникла идея создания российской ассоциации тренинговых компаний.
Уровень тренеров
— Официально в нашей стране не существует профессии бизнес-тренера. Как же оценить уровень тех, кто предоставляет подобные услуги?
— Существуют определенные параметры и критерии, по которым специалисты рекомендуют выбирать такого наставника. В первую очередь, нужно смотреть на образование и опыт практической деятельности. Тренер должен иметь соответствующее образование, знать методологию андрогогики (науки обучения взрослых — Ред.), а также понимать, что такое бизнес, иметь опыт практической деятельности. Обязательно следует смотреть отзывы, рекомендательные письма.
Лично я всегда с некоторым сомнением отношусь к тем тренерам, которые предлагают клиентам широкий спектр программ. Предположим, один человек может совместить темы по продажам и управлению, но если говорить о маркетинге и финансах — то это совершенно разные категории. Важно обращать внимание и на саму программу, на то, как она выстроена. Кроме того, всегда следует смотреть, как человек ведет себя на переговорах, готов ли он подстраиваться под конкретного заказчика.
Выбирать тренинговые компании тоже следует не на глазок. После оценки репутации и имиджа следует отметить важный момент психологической совместимости или несовместимости — бывает и такое. Например, один тренер лучше работает с молодежной аудиторией, он более эмоциональный, подвижный. А для другой группы, где доминируют клиенты среднего возраста, подойдет более строгий человек. Поэтому компании, где есть выбор тренеров, всегда предпочтительнее для заказчика.
— Какие проблемы существуют сегодня на рынке бизнес-обучения, и что его ждет в перспективе?
— Среди основных проблем бизнес-школ следует выделить три наиболее важные: демпинг со стороны фрилансеров, отсутствие площадок предоставления информации о тренинговых услугах, дефицит качественных тренеров. Остановлюсь на каждой из них.
Тренеры, которые работают на себя, очень сильно демпингуют рынок. Они берут узкие одноразовые темы и не могут гарантировать результат, решить проблему клиента. С другой стороны, сейчас многие компании вводят практику объявления тендеров на корпоративное обучение. Для этого бизнес-школы должны сначала предоставить письменное предложение, провести личные встречи. Такой путь — это уже признаки хорошего конкурентного рынка, когда действительно можно выбирать из хороших профессиональных компаний.
Следующая проблема заключается в отсутствии эффективных каналов донесения информации, привлечения клиентов. Если для банковских или страховых компаний придумано множество рекламных ходов, то тренинговой компании очень сложно продавать свои услуги. К сожалению, большинство мероприятий, посвященных образовательному рынку, рассчитаны на чей-либо пиар. Пока что цивилизованного подхода нет. Предположим, существуют независимые выставки по недвижимости, но аналогичных мероприятий, посвященных тренингам, практически нет. Если они и проводятся, то зачастую для одной компании, это ее собственное продвижение.
Остро стоит проблема дефицита качественных тренеров. Мы постоянно в поиске, пытаемся расширить штат. Но сложно найти людей, которые бы могли бы этим заниматься — профессионалов мало. Это связано с отсутствием профессии как таковой. А у некоторых вообще складывается ощущение, будто работа тренера не требует специальной подготовки, им можно стать легко и при этом зарабатывать хорошие деньги.
Те, кто идут в эту профессию из практиков, порой не могут донести свои идеи до аудитории, те, кто приходят из психологов, зачастую не владеют знанием, пониманием бизнеса.
Поэтому мы очень много работаем с москвичами, привозим много известных тренеров оттуда. Но громких имен на тренинговом рынке очень мало. И редко появляются новые.
Решение проблемы отсутствия кадров мы видим в выращивании собственных. Набираем молодых тренеров или перспективных людей, которые хотят этим заниматься. У нас есть система наставничества, когда уже существующий тренер берет себе начинающего, сначала он присоединяется как помощник, они готовят вместе с ним программы. Постепенно молодой тренер ведет пилотные проекты под наблюдением, потом готовит первые базовые программы, а потом уже растет дальше.
В целом рынок бизнес-образования начинает приобретать цивилизованные черты. У его участников сегодня, например, возникла идея создания российской ассоциации тренинговых компаний.
— А какие изменения происходят по направлениям бизнес-обучения?
— Многих руководителей уже не интересуют традиционные образовательные направления, например, по управлению. Им гораздо интересней пройти уникальные авторские тренинги. Наибольшей популярностью пользуется набор в группы по креативному менеджменту, корпоративной идеологии, ведению жестких переговоров, публичным выступлениям. Руководители ищут изюминки для собственного развития.
В наших планах — создание отдельного корпоративного лидерского университета. Мы думаем, что будущее не только за современными технологиями, но и за личностным развитием людей. Отличие руководителя от лидера большое, и в России последних лет лидеров гораздо меньшее количество. Думаю, что их следует выращивать, и руководители уже начинают к этому стремиться.
— Скажите, не возникнут ли в дальнейшем изменения глобального характера — учащиеся после школы будут выбирать не долговременную учебу в стенах университетов, а более легкий путь — бизнес-тренинги?
— Наши стандартные университеты, если мы говорим о базовом высшем образовании, нельзя отменить. Они дают человеку понимание необходимости обучения и общее развитие. Проблема в том, что классическое образование, поднимая человека на более высокий уровень, слишком оторвано от современной ситуации в стране, на деловом рынке. По некоторым данным, уровень преподавания в университетах отстает от действительности на 30 лет. Долгосрочные программы бизнес-обучения приближены к классическому системному образованию, но они позволяют быстро обучиться новому тем, у кого имеется базовый багаж знаний. Впрочем, зачастую и здесь даются традиционные представления о профессии. В дальнейшем такой человек будет сталкиваться с большим количеством практических проблем, разрешить которые помогут более эмоциональные и насыщенные по объему краткосрочные тренинги и семинары. Их проводят люди, которые занимались этим сами и знакомы с опытом различных компаний.